现在的创业公司越来愈多，见过的野越来越多，隐隐约约的发现，初创公司为了打造精英团队，会高额请人。

   那初创公司招聘中应该留意哪些人？坐在你面前，绽放张张笑脸的应聘者们，哪些会在日后给你的公司带来灾难？今天就让我们揭晓其中的剧毒应聘者！

　　Amazon 公司内部有一个非常棒的机制，保证「木桶理论」中最短的那块板子不断提升长度，通过招聘使得团队整体水平不断上扬。其实这其中的道理非常简单：

　　应聘者的质量 >= 现有团队成员平均水平

　　这非常简单，对于我来说更是一条黄金法则。我谨记这条道理，在每次招聘的时候都确保招进来的新人能够提升团队的平均水平。但是后来我意识到了，大公司往往有着更加明确的职责划分，更加清楚的目标，更加容易表述出来的公司文化，所以这条法则对他们来说特别适用，但是对于我们这些初创公司来说，就非常难以应用到实际招聘中。因为初创公司中一切还都是模糊的，很多东西还没有成型，仅仅存在某些人的概念中而已。

　　看到这么高的拒绝率，我开始总结为什么这么多的应聘者都不让我满意，他们到底有哪些共通的特点？这应该被总结提炼出来。于是就有了下面的这几点内容。按照我的看法来说，拥有这些特点的应聘者对于初创公司来说是有毒的。

　　1. 我在大公司里干的太枯燥乏味、工作内容太过单调呆板，因此我选择了初创公司

　　这得立刻在你头脑中亮起红灯。这个应聘者的言下之意是「我愿意在初创公司干一份跟之前不一样的工作。」

　　拒绝理由： 10 次有 9 次，应聘者只是出于在工作中寻找一些新鲜感和乐子才来的，这注定会给你公司埋下隐患。他们往往在工作中缺乏担当，更缺乏愿意将事情干好的意愿。

　　2. 我的头衔是什么？哎呀这个头衔嘛，你能不能把这个头衔给我稍加修改一下？

　　如果一个应聘者专注于名片上的头衔，那么这货肯定有相当大的可能下一秒就跑去更新自己在 LinkedIn 上的档案。

　　拒绝理由：明摆着的事儿，这个应聘者追求的是简历所能体现出来的价值。他的真实想法其实是这样子的：我在这里拿到 X 的职位，这样能够在职场上增加纸面价值，这样就能帮我在未来得到 Y 职位，然后不断的向上攀爬。这对于初创公司来说并不是一个很好的态度。

　　3. 如果我手头上的这件事儿得靠其他团队来执行，如果事情搞砸了我是不是得承担责任？

　　这些应聘者最通常担心的就是自己的工作成果被衡量评判。他们对自己的能力信心不足，最容易担心的事情就是如果这其中有一部分是需要其他团队来完成的，那么这个事情搞砸了锅是不是由他们来背？他们担心接踵而至的惩罚。

　　拒绝理由：这样的提问放在一个大公司里面也许是合适的。因为它能引发对岗位职责划分更加清晰的思考，并且使得应聘者能够将更加专注的精力投放在自己对应的岗位上。但是对于一家初创公司来说是不适用的，因为这个问题本身就不成立。

　　在初创公司中所有的角色都不是那么清楚的划分出来的，

　　也许很多事情大家都要一起齐心协力来完成，也许某个人的工作确实需要别人的帮助才能推进，我们关注的点只有一个：问题是否能够解决？这个解决方案如果无效是否还有备选方案？！你需要的那个人应该眼中只盯着公司的目标，而不应该提前就先想着如何划清职责。

　　4. 不提问题

　　这些应聘者表示他们非常清楚你的愿景是什么，在你给了他们一定的描述之后，他们立刻就明白了你的商业模型到底是什么样子。

　　拒绝理由：真的假的？真的这些应聘者能这么快就领会你创业的轮廓和核心？又或者是另外一个更加靠谱的真相？

　　他们压根不关心你在说什么，只要能够进入公司就好。

　　红灯啊红灯！这个时候你的大脑里面应该警铃大作了！

　　5. 我在一家初创公司里面才能更好的释放我的创新精神

　　这些人在大公司里面总是抱怨着束手束脚，他们总是瞄向更加宏大的目标，觉得在这个世界上有更加崇高、光荣的使命等他们完成。

　　拒绝理由：从标题的这句话表面来看，你瞧不出来什么可以吐槽的地方。但是如果你细想一下就觉得不对劲儿了。十次有九次，应聘者的创新精神从来没有体现在现实当中，他们头脑中设想出来的初创公司也永远是一群人坐在一块白板子跟前，成天对着它指手画脚，信口开河。

　　但现实恰恰相反，初创公司大部分的时间都花在了「执行」层面，然后看它是否奏效，如果不行，立刻调转方向再试另外的一种法子。

　　那些将自己和初创公司都想的天花乱坠的应聘者们只会给初创公司带来毁灭性的的灾难。

　　当然，对初创公司有毒的人还有很多，上面的单子既不完整，也不绝对。事实上，招聘其实是一个非常个人化的事情，每一个招聘者和招聘机构采取的方法都大相径庭，我只不过是从我自身的经验出发分享一下而已。在这其中，如果问我什么是我学到的最有价值的东西，我只能总结成下面这一句话：

　　招聘时候的选人标准永远放在他的学习能力，而不是他之前完成过什么上面！