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绩效、薪酬、中基层管理
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刘家铭:实战绩效管理训练营
2016-01-20 3140
客户:鑫源管理咨询有限公司 地点:四川省 - 成都 时间:2014/8/11 0:00:00 □推不动,业务部门负责人极力回避绩效考核,直言:“人力资源成天瞎折腾,人事不干人事!”,瞧,又是一大堆表格,填吧!不然又落个不支持不配合的名声,那就随便打个分吧,凡正怎么打都有理,盲目而无奈! □抱怨多,员工怨声怨声载道,谁有水上走的功夫?不就想扣钱吗?随你便!绩效好不好运气说了算。 □没成效,老板一脸茫然“每个人的考核得分都是不低,为什么公司的业绩却下滑了一大截啊?绩效!绩效!绩效在哪里!” □不讨好,成天忙忙碌碌推动绩效管理工作,被认为是没事干,是形式主义,是胡搞、瞎搞、乱搞,一场轰轰烈烈的绩效管理启动会结果成了雷声大、雨点小,直至风平浪静,有的甚至演变成了不知如何收场的闹剧! □绩效管理工作推还是不推?左右为难!推,阻力重重,自找麻烦;不推,老板一再强调:“通过绩效提升公司业绩,建立以绩效为导向文化”。 □ 绩效管理让人恨!让人痛!有点难!还有点让人看不懂!索尼前常务董事天外伺郎公开发表文章:绩效主义毁了索尼索!小米说我们不作KPI考核,员工却依然激情四射!也有人说:没有绩效考核就等于没有管理。 那么,在今天这样一个具易变性、不确定性、复杂性、模糊性的时代,绩效管理何去何从?结合自己咨询经验来看,我以为影响绩效有六大因素,即观念、环境、工具、技术、能力及机制。以观念为例,倘若将绩效定为奖金分配、以考核促绩效,无疑绩效的推动从一开始就迈错了腿;以工具为例,每一种工具都有其适用条件,如何结合企业实际取各种工具之长,进行最佳组合确实是一门艺术;再以绩效的四大流程看,倘若目标与指标及其量化设计基础欠缺,结果的衡量无论如何都不会正确。 最后,我以为在管理领域,尤其是人力资源领域,其实没有所谓的最佳绩效管理模式,因为管理中的任何一部份内容其实每天都会发生变化,必须综观企业环境、竞争及企业战略、人员构成、企业的阶段、文化等内外因素,从系统的角度看待人力资源,熟练掌握绩效管理的基本方法,才有可能找到一种适合企业自身的绩效基因。因此,我推崇在课前将企业的现状,尤其是推动绩效的初衷、现所用工具、碰到的问题、人员结构等事项充分沟通,针对性、适用性及可实践性才可预期。
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