一、 薪酬制度的总则
根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。 二、薪酬模式的要素
本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。 三、 薪酬的基本结构
本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点
其中：
素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点
四、 薪酬结构的内容
薪点结构中，各部分的含义和意义如下：
1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
l 工龄薪点 1点/年
l 学历薪点 博士 50点 硕士 30点 本科 20点 大专 10点
l 职称薪点 高级职称 30点 中级职称 16点 初级职称 4点
高级工人技师 20点 工人技师 12点 高级工 8点
3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。 4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。 绩效薪点数=（职务薪点+岗位薪点中位数）×风险系数
5、风险系数：个人工资总额中固定（薪点）收入与活化的（绩效薪点）收入的比值，其值愈大表明职
业风险愈大。
五、各类岗位的薪点结构
（一）集团各类岗位、职务体系划分：分为管理人员、工人两大系列
ü 管理人员：包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员 ü 辅助管理人员：退居二线的在岗管理人员
2 一线工人
2 辅助工人
（二）根据总体薪点结构，可以确定各类人员的薪点结构：
1、 管理人员薪点结构
薪点数=基础薪点+岗位薪点（职务+岗位）+个人素质薪点（工龄+学历+职称）+绩效薪点
2、工人薪点结构
薪点数=基础薪点+岗位薪点+个人素质薪点（工龄+学历+职称）+绩效薪点
六、薪点的确定
（一）岗位薪点确定
岗位评价是整个薪酬方案的基础，要科学合理地确定岗位薪点，采用要素分析法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，获得了相应的岗位分数。
依据各类岗位的测评分数，将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级，并设定生产专业技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。 以岗位要素测评法为基础，实行“一职多级、一级多等”的办法，鼓励能力强资历浅的员工，通过职务的晋升得到职级的提高而增长工资；鼓励能力平资历深的员工，通过一贯优异的行为表现得到岗位上的升等而增长工资；从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间，既鼓励年轻人脱颖而出、不论资排辈；也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。 （二）调整绩效薪点时的基本原则
1、管理/技术类岗位、辅助/服务岗位的绩效薪点原则上不作调整；仅当公司效益有重大变化时，方作相应变化。
2、一线工人岗位的绩效薪点随所在二级单位效益的变化作同步调整。
3、各职级各岗位员工的绩效薪点依绩效考评的结果最终确定。
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