如何更好地建设雇主品牌？

我们很容易从雇主品牌这个称呼或叫法中理解到，它就是指企业如何在员工、未来员工、潜在员工心目中树立起较好形象，通过对内对外的一系列措施或活动，以吸引他们入职或更长期的为公司服务，品牌较好的企业员工稳定性高、招聘难度较小，相反则较招聘难度较大、员工稳定性较差，所以这是不少企业品牌或产品品牌不是太优秀的企业比较重视打造的方面，其内容及做法大致有如下几个方面：
1、  雇主品牌建设包括内容。
        一句话，凡是有利于提升公司招聘、吸引、留住员工的措施或方法都应当是雇主品牌建设的内容，它包括：公司前沿的价值观、使命、愿景、振奋人心的口号、完善的管理制度、人性化的管理风格；高层及各管理人员的率先执行、遵守公司各项规章制度和大局观的模范作用；完善而有吸引力的福利待遇、灵活多渠道的晋升、唯才是举用人机制；员工较高满意度、与客户及供应商牢固利益共同体及在他们心目中的良好口碑、良好的应聘者印象、积极申请或已经获得国家或地方评选的最佳雇主称号等。
2、  雇主品牌建设大致流程。
（1）人才特征。首先，应全面细致人才胜任模型、岗位说明书及升降职等的详细标准和条件，包括德、能、勤、绩等全面的用人准则，能量化的必须量化。
（2）提供条件。其次，根据这些人才素质标准等内容，结合本地区、同行业及公司综合实力，规划和确定这些人才的福利待遇标准，并能够切实满足，并能够逐年有所提高。
（3）品牌定位。第三，企业要根据自身特点和规划，也要结合企业知名度、产品品牌等，定位准确雇主品牌，是建设全国最佳雇主，还是打打造本市最佳雇主，或者是努力实现行业最最佳雇主，只有定好位，才能在资金、管理上做好准备，才能找准追赶的标杆企业。
（4）推广宣传。最后，要积极进行雇主品牌的推广宣传，公司各部门各施其责，全体员工最大程度的正面宣传公司招聘政策和人才管理策略等。
3、  雇主品牌建设职责分工。 
          在建设雇主品牌过程中，公司各级人员承担着明显的分工，公司高层主要负责雇主品牌的定位、规划、组织等方向性工作，人力资源部门负责雇主品牌制度流程的制定、规范和实施组织工作，公司销售部等外联部门负责将公司雇主品牌的规定、优惠措施、鲜活案例等进行宣传，其他各部门则承担着向本部门所有下属进行宣传、讲解、强化和贯彻的职责，所有员工则必须清楚理解品牌建设内容、并能主动向家人、好友、亲戚等进行解释和宣传。只有上下协同一致，细化雇主品牌建设的细节和内容，并能在实际的HR管理工作中得到切实执行，才能在较短的时间内塑造良好的雇主品牌。
4、  雇主品牌建设表现形式。
（1）领导层形象。公司最高领导人和主要领导集体人员在员工、客户、供应商、政府部门、行业领域、历次面试者心目中的正面形象如何，负面形象有哪些，他们的言行、习惯、待人接物等需要哪些再提高，他们的整体品牌形象是雇主品牌建设的最重要方面。
（2）社会责任感。企业在社会上树立起的整体形象，包括曾经承担过哪些社会责任？解决过哪些就业困难群体？救济过哪些自己灾害？有无违法乱纪行为？输掉的仲裁或诉讼案件有哪些？
（3）标准化管理。这包括公司通过哪些国际标准的管理体系？公司执行这些体系的情况如何？公司小团队或内耗情况如何？
（4）产品或服务。公司产品或服务的质量状况怎么样？顾客有什么口碑？曾经受过国家、行业或地区的奖惩没有？
（5）企业诚信度。目前，国家正在努力打造企业、个人的银行诚信度、守法诚信度等，随着社会的发展，企业的诚信情况将会定期公布，也将直接或间接影响雇主品牌建设。
（6）员工满意度。雇主形象或口碑好不好？最有发言权的是已经在公司服务的内部员工，他们通过自己上班、被管理、领取薪水等，能够切身感受到管理者的风格、工作场所的好坏、福利待遇的优劣等，所以，员工的直接反馈才是雇主品牌最直接最全面最真实的反映，从这点看，员工满意度可以从一定程度上反映企业雇主品牌的建设情况。
5、  雇主品牌建设发展趋势。 
          雇主品牌主要针对公司员工或未来可能成为公司员工的人员，目的是通过品牌建设，以吸引和较长时间留住他们，以更好的为公司服务。我们知道，未来的企业竞争，说到底是人才的竞争，同样的事情，不同素质的人，做出来的效率是有区别的，所以，企业将越来越重视雇主品牌的打造。 
         人才招得来、留得住，公司的产品或服务才能够保证质量、技术、管理等持续稳定和提高，最终会正向作用于公司的产品品牌、企业品牌的建设和打造。 
        未来的雇主品牌建设不只是由权威媒体进行定期评价，极可能由政府或行业组织制定最佳雇主国际或国家标准，并逐渐推行和进行认证，甚至如果未通过该认证的单位将失去国家或地方某些优惠人才政策，只有如此，雇主品牌建设才会由企业被动打造变为主动打造并由行业或国家系统规范。

        雇主品牌建设，让我们很容易联想到员工离职率较低、招聘难度较小的一些大跨国集团、行业标杆，它们是我们其他单位前进和努力的方向，因为我们十分清楚，有了品牌就有了口碑，就有了无形资产，就有了聚集人气、才气的本钱，来吧，打造雇主品牌，从老板开始、我开始、从你开始、从身边的每一个同事开始。

“火车不是推的，牛皮不是吹的；珠穆朗玛峰不是用手堆的，企业品牌不是信口胡吹的”，这样一说，您肯定又乐了“好像是这个道理哎”。今天就简单跟大家探讨一下“雇主品牌建设”这个话题：

   大家都知道，企业有很多品牌，有关于产品质量的品牌，也有关于环境安全的品牌，还有关于人才管理的品牌，今天在这里谈的雇主品牌，我个人就理解为是企业关于人才管理的品牌。查找了一下其科学的定义：“雇主品牌( Employer Brand )是公司在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌”，那么，如何打理好、建设好企业的人才管理品牌呢？笔者做事都喜欢走PDCA模式，我觉得应从下列措施做比较好：

   P阶段：策划、计划。企业是如何定位自己的“雇主品牌”？如何编制自己“雇主品牌”建设计划？笔者借鉴两个图（非原创，若有雷同，纯属正常哈哈）阐述一下“雇主品牌”建设要分内部建设与外部拓展的：

   内部雇主品牌：对员工的敬业度、价值主张评价，企业内部沟通做的如何，招聘流程又是怎么设计的。

   外部雇主品牌：简单点说就是对外如何宣传的，如何树立自身的对外形象？

   D阶段：实施、执行。企业如何实施自己的“雇主品牌”建设计划？谈到内部建设，还是要借鉴个图片来看看：

   关于外部拓展建设渠道：外部招聘如校招、专场招聘会、大型季节招聘会、企业网站、招聘网站宣传、参与行业年会、组织行业年会、攻关、报纸宣传、媒体等。

  C阶段：跟踪、核查。如何检查自己的“雇主品牌”建设计划执行情况。条件允许的大企业设立有专门的项目组，中小企业会归口到相关部门进行兼管。关键是要通过一定的方式去检讨和衡量。

  A阶段：总结、处理。对企业实施“雇主品牌”建设结果的评估与总结，并出具新的改进计划。这里重点就企业关于“雇主品牌”内部建设方面的的感想跟大家分享一下：

  大家对于人力资源的人才发展战略是否跟我一样是这样认同的，笔者主张“人力资源人才战略就是对人才的招用育留，也即GET、KEEP、GROW”，笔者是这样认为的，如何做好对企业内部人才的“GET、KEEP、GROW“是企业雇主品牌内部建设的核心内容和要求。

  GET：正确的招聘、正确的选拔录入。企业是否在真正的用心招人，是否是在走形式，走走招聘会的过场，更有甚者仅仅是为了对自身企业的一个宣传，浪费求职者的纸张不说，关键是一份真挚的求职热情，求职者是贵企业的一个过客，而贵企业就是求职者的一个梦想。

  KEEP：合理的薪酬制度、合理的用人政策、科学的留人方式。企业是否建立了完善的薪酬制度，绩效管理制度，HR们是否有足够的育人与留人技巧？是否开展一些活动，加强一些沟通提高员工的工作热情与忠诚度。

  GROW：系统的职业生涯规划。企业是否能够给予求职者足够的生涯提高空间，是否让员工感到有晋升的”盼头“，是一年还是两年，是十年还是二十年？企业是否提供了足够的培训与深造机会，是否让员工能够大显身手叱咤人生舞台？

  题外话：在昨天的打卡里，我看到好多还都是学生的朋友们在学习，在留言，他们很积极，很热忱，也很迷茫，我觉得这是个很正常但又不堪忍受的现象，为什么大学生们会感到那么迷茫？

  下面是企业对学生的评价：一、大学生学历很高但能力很低，没有经验；二、大学生能力很低但好高骛远，不听话；三、大学生不安分、培养出来就走了，企业不是免费还倒贴工资的培训机构。

  再者是学生对企业的评价：一、那家企业是大骗子，现实与蓝图相差太远，素颜与化妆的就是不同；二、那家企业招聘的质量是A，给的平台是C；三、那家企业......

  最后是砖家们的呼声：国家教育体制该改改了/大学教育要普及了/要学习某国某国某某途径了/我们的环境还不行，不具备条件/大学生要自主创业......

  后面这四段话看似与建设雇主品牌毫无关联，的确，是笔者的牢骚之言。笔者只是在提倡把“雇主品牌”的影响力扩大，企业雇佣了学生，反过来想，学生又何尝不是“雇佣”了企业？学生是否要搞“雇主品牌”建设？写累了呵呵，一点浅见。