绩效面谈技巧

课程提纲

l 绩效面谈的意义

n 平常都在沟通，绩效面谈不就多余吗？

n 绩效面谈目的是什么？

l 绩效管理循环

l 绩效考核容易出现的问题

n 制定的指标及评价标准不够量化，考评时难以操作

n 在评价时不能按照既定的评价标准做出评价

n 考核评分的区分度不够，造成“大锅饭”现象

n 绩效反馈落实不到位 

n 绩效考核表格填写不完整

l 常见的偏差案例

n 中石化的全绩效工资

n 指标偏差

n 麦当劳的困境

n 好好主管

l 绩效面谈的障碍

n 主管逃避绩效面谈的心理分析

u 害怕冲突

l 害怕伤害员工，降低工作积极性

l 害怕员工反驳，与上司意见不同

l 害怕自己对下属不了解，被下属指责

l 害怕自己没能力帮助下属

u 无药可救

l 认为员工素质就这么低

l 认为员工态度有问题

l 认为员工自我限制太多

l 认为员工理解能力太差

n 员工逃避绩效面谈的心理分析

u 不愿面对批评和指责，觉得没面子

u 对收入和前途未卜的恐慌

u 未来的发展太遥远

u 不公平感，中国人的公平心态

u 会哭的孩子有糖吃，讨价还价

l 绩效面谈必修课

n 工具

u 绩效指标

u 绩效计划、契约

u 绩效数据

u 管理日记卡

u 团队统计表

u 团队会议记录

u 本月度大事记

n 策略与技巧

u 绩效反馈的途径

u 面谈方法

u 面谈技巧

l 三种提问技巧

n 开放性问题

n 反思性问题

n 指引性问题

l 四种交流技巧

n 用描述性语言，非判断性语言

n 支持性态度而非指令性态度

n 体现平等，而非权威

n 虚心接受意见而非一意孤行

l 面谈的思考和总结

l 令员工成长的传承

l 教练式管理

n 目的

u 开拓思维

u 建立信念

u 开发潜能

u 固化行为

n 冠军是教不出来的，只能训练出来

n 教练的特点

u 找出不良工作的真正原因，并知道如何加以解决

u 有效地进行变革

u 使部下不断改进工作表现，得到发展

u 授权，让下属独立作决定，并解决问题

u 带领并建设有执行的团队

n 教练式问题练习