我们最终关注的都是什么？

企业关注钱，股东关注钱、员工关注钱。

企业关注EVA（企业经济利润）；

股东关注ROE（股东权益回报率）；

员工关注BSC（平衡计分卡）。

没有全面的财务常识去做薪酬绩效，是瞎人摸象。只在人力资源范畴内做薪酬绩效，只有人力成本没有人力资本，只有薪酬没有绩效！本章从财务模型、公司治理、薪酬体系三方面系统诠释动态的、全面的、基于价值的薪酬管理体系。

从片面到全面，从争钱到赚钱

共建创造价值的薪酬绩效

军商研究院院长：董博雅

【见闻】：一位销售人员心里的一本账

时    间：2008年03月

  背    景：  2008年3月，在一家研发、生产、销售一体化的D集团公司做干部岗位竞聘咨询，结识了一位该集团十分优秀的营销人员。小伙家境不好，文化程度也不高，入司一年踏实勤奋，人也聪明好学，各级领导、上司都很喜欢也悉心栽培。小伙业绩很好，个人年销售额近500万，同级员工中业绩排名第一。当咨询专家组准备跨两级破格提升他为省区经理时，没想到小伙提出辞呈。多次交流后，小伙道出了他心中的一本账。小伙说：我为公司销售了500万，年收入大约10万，我只得了2%，公司赚了98%，公司真赚钱，如果我自己干多好。

议   题：这小伙心里的这本账不是个案，很多岗位上的员工没有全面的财务常识。营销人员会觉得自己得到的只是*%，其余都被公司赚了；项目申报人员认为，自己争取到的相关资金、政策100%是自己的功劳，公司赚大发了;技术研发人员认为，没自己的产品研发，公司就无米下锅了;行政人员认为，没自己的管理协调工作，公司就一盘散沙了，是管理出效益;股东们认为没自己的股本投入，就根本没这公司了…每年年底我们都为算账、分钱头痛。老板分钱分得心痛，各级各类人员领钱领得心寒，不管是分多分少都心寒。如果是明薪制，在比较、计较中心寒，如果是秘薪制，暗地里猜测、比较、计较，心寒放大两三倍。这就难怪，我们在民营公司薪酬满意度调研中，满意只有2%,过得去4%，不满意高达94%。我们的薪酬体系不是做了多年了吗，为什么还在为钱明里暗里争来争去，比较、计较？

第一节：从财务模型看薪酬绩效的片面性

第二节：从公司治理看薪酬绩效的局限性

1、薪酬战略缺失，薪酬是没长眼的！

2、薪酬理念缺乏，薪酬是等来的！

    3、没有一套合理的薪酬体系，薪酬是谈来的！

     4、薪酬结构失衡，薪酬是平面的！

     5、升薪通道单一，薪酬是死胡同！

    6、职位价值没量化，薪酬是怨气包！

   7、薪酬调整依据缺乏，薪酬是脑袋拍出来的！

    8、薪酬没有“动”起来，薪酬是与绩效无关的！

9、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，薪酬是冷的！

第三节：动态的、全面的、基于价值的薪酬体系设计

    一、薪酬体系设计的价值导向

    二、 薪酬体系设计的全面考量

        四大核心

       三大公平

        六种模式

        1、科层等级型薪酬模式

        2、价值导向型薪酬模式

        3、绩效导向型薪酬模式

        4、市场驱动型薪酬模式

        5、能力决定型薪酬模式

        6、忠诚度型薪酬模式

    三、薪酬体系设计的动态组合

               1、薪酬支付依据组合

               2、薪酬结构比例组合

               3、薪酬等级数量组合

第四节：我军的薪酬体系及对企业的启示