《拒绝“被管理”》2017-11-26于(北海-广州)

航班上 执笔在互联网+时代，企业受到冲击的不仅仅是产品、市场、商业模式，还有企业的管理方式。互联网的不确定性、去中心化，正在潜移默化地变革着企业的管理方式。在这种情况下，老套的管理试工对企业已经不管用了。

企业要想在竞争日益激烈的市场上生存下去，必然要淘汰并变革以往传统老套的管理方式。因为，老套的管理方式已经不能适应时代的步伐和企业的发展需求。所以，企业必须要进行管理方式的创新，对企业进行有特色的管理，促进企业的健康和可持续发展。否则，企业将面对严重的生存危机，甚至是破产倒闭。

2016年7月，美国的Verizon公司以48亿美元的价格收购了雅虎公司核心互联网业务和资产。雅虎是门户网站的鼻祖，也是世界上第一代互联网企业的代表，曾经市值高达2000亿美元，如今已走下神坛成为历史。关于雅虎失败的原因可能有很多，但是用老套的绩效管理方式也是一个重要原因。

梅耶尔就任雅虎CEO后，大力推行绩效考核的末位淘汰制。末位淘汰制因GE的推广而闻名，美国的很多公司都采用过这种管理方式。但是，这种管理方式一直以来都备受争议，现在很多公司已经将这种制度废除，尤其是在以创新为特点的科技公司中。

后来，员工们想出了对抗的办法，由于员工每个季度都要被考核一次，连续两次排在末位的就要被淘汰。有的团队为了团队成员不被淘汰，就让所有团队成员轮流排在末位，这样不会有人连续两个季度排在末位了。

梅耶尔实行的末位淘汰制并没有取得预期的效果。末位淘汰制是一项绩效考核制度，用以淘汰绩效最差的员工，目的是让员工努力工作。但是这种制度容易引起团队内部的不健康竞争，破坏团队合作关系。所以，这也是很多科技公司废除末位淘汰制的原因。

对一个企业来说，企业的发展需要发挥员工的团结互助精神，发挥团队优势。这就需要企业的管理者通过放权和赋能来激发员工的积极性和创造性，而不是通过严厉的管控，促使员工创造出最佳绩效。末位淘汰制是一种落后的管理手段，有的大企业放弃了这种制度，有的进行了变革。例如，有的企业高寒一个及格线，如果所有员工都能达到这个标准，就说明没有末位，无需淘汰。微软早在2013年就取消了全职员工排名制度、取消评分制度，类似于末位淘汰制度。微软人力资源负责人莉莎·布鲁梅尔（Lisa Brummel）在她的电子邮件中说：“微软将不再排名，也不再预先制定分配方案。”

员工是企业的重要资产，也是企业发展和获取持续竞争优势的动力与源泉。如今在职场上，80、90后是市场的主力，00后也即将步入职场，他们有着不同于上几代人的成长环境、思维方式及个性特征。他们在职场上有着自我意识强，易情绪化，抗压能力差，流动意愿强等特点，这为企业的管理带来了新的挑战。传统的、老套的管理方式已无法满足现代企业的管理需求，企业管理者们需要制定一套崭新的、更适用于新生代员工的管理策略与方法。那么如何加强对80、90后员工的管理呢？以下三个方面可作为参考：

1.魅力提前、命令退后

80、90后的由于生活相对富裕，没有经过前辈那样的苦难。他们即拥有巨大的消费能力和欲望，又崇尚个人奋斗。在工作中，他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。所以，对80、90后的管理要多采取激励、领导的管理方式，而不是传统的老套管理方式，管理者要努力使自己成为一个有魅力的领导者。在管理方式上要注重人性化与科学化。

2.平等提前、等级退后

80、90后员工有很强的自尊心，他们一言不合就容易离职。有时他们宁愿辞职，也不愿容忍自己的价值被忽略。所以，管理者在管理上应树立平等心态，改变传统的命令式管理。例如，联想集团、沃尔玛等大型企业，在同事的称呼上都要求直呼其名，这么做就是为了营造一种尊重、平等的工作氛围。

3.理解万岁、抛开成见

80、90后即是职场上的主力军，又是现在的主流消费者，理解他们，是通往未来的唯一道路。由于他们当中的独生子女多，从小受到父母的呵护，生活自由自在。他们一旦走上职场，失去了家庭所给的关注，就会使他们产生被忽视、不被尊重的感觉。这种心理落差，导致了他们感觉自己的价值不能实现，从而产生了情感上的饥渴。所以，管理者要用心去读懂80、90后员工的真正需求，对他们表示出尊重和肯定，让他们获得价值认同感。

在职场上，80、90后已成为公司发展的主力军，管理者如何与他们进行沟通，提高他们的工作积极性、让他们高效完成工作，降低人才流失率，是如今管理面对的主要问题。鉴于80、90后的个性特征，老套的管理方法不再适合他们。所以，管理者对他们要平等相待，工作中与他们多沟通、多交流，成为他们的良师益友，生活中成为他们的好朋友。