潘文富

公司发展需要人怎么办？招聘啊

怎么招聘？

1.根据需要，起草招聘启事。

2.发布招聘启事。

3.强调行业有多好，强调公司有多好，强调待遇如何，强调未来发展前景如何。

4.介绍待遇情况。

5.提出岗位要求，学历、证书、经历、能力、业绩、性格、工作态度、吃苦耐劳之类。

6.面试/笔试/复试。

7.试用期。

8.转正~~。

这套搞法看起来也没啥毛病，千千万万的公司都在这么干。不过，这种招聘模式却存在几个先天性的问题：

1.互相不了解，不信任。

2.公司要证明自己公司是靠谱的，是有发展前景的，是有实力的，是有信誉的，希望求职者能相信公司。

3.双方就各种条件谈来谈去，各自开价，也有谈不成的。

4.即便新员工顺利入职，在资源导入和执行力方面，也是有些保守的。

5.在初期，双方会各种试探，各种测试，各种等待，合作效率很难优化，甚至，求职者在浪费时间，公司在浪费金钱。

6.大公司还好点，中小型公司在招聘方面，则更多是乙方。

其实，招聘这种事情，公司要做的，更多应该是设法吸引新员工，也就是公司本身具有一定的吸引力，能吸引求职者，求职者为了进入公司，提前做好准备，主动提升自己，主动迎合公司的要求，态度积极，执行力良好，至于对公司的信任，自然是不在话下。公司也不需要劳神费力地证明自己。例如体制内的招聘，完全就是高度的吸引力。

求职者为什么会信任公司？能主动地争取入职机会？主动地迎合公司？前提是了解公司，且有大量的证明案例，那这一切又是怎么来的？要么持续多年的经营历史，要么铺天盖地的广告宣传，要么就是当前员工的实际表现。

在这其中，公司当前员工的实际在外表现，就是最好的传播。无论是在客户面前，还是私人朋友面前，员工的外在状态，入职以来的发展经历，对公司的认可度，个人的精神面貌，收入情况，以及在社会层面的受尊敬程度等等，就是在直接传播公司的正面信息，从而对相关人员产生一定的吸引力。当有人被感染，被吸引，从而产生入职进公司的意愿后，自然会想方设法地了解公司，或是主动提升自己，来迎合公司要求。否则，光是让求职者建立对公司的信任，或是双方就岗位职务待遇兑现等方面的沟通谈判，就得要耗费大量的精力。

这话说了一圈，又回到一个原点，招聘新员工，不是公司要发布多少招聘启事，强调公司的实力如何，或是开出多高的待遇条件，而是先要把当前的员工管理好。毕竟，每个员工，在外部都是在真实地代表公司形象，在传播公司信息。若是当前员工都没管理好，人事管理思想没有端正，有效的人事管理体系没有建立起来，总是想招新人来直接换血，那还会一直在招不来，用不好，留不住这个圈圈里打转。

最后再说句最简单的道理，求职者即便有入职的兴趣，也会设法找些当前在职或是曾经在职的员工，进行些情况了解或是求证吧。所以，新员工不是被招聘进来的，而是被吸引进来的，那么如何有效吸引新员工进来？前提就是管理好当前的员工。